Qualidade de vida e saúde corporativa - Viviane Farias

Preocupadas com a saúde de seus colaboradores, empresas estão implantando programas de qualidade, o que tem diminuído o turnover e aumentado a produtividade

Um ambiente agradável e harmonioso é o que muitas empresas têm buscado proporcionar aos seus colaboradores, deixando de olhá-los como apenas recursos organizacionais para tratá-los de forma que eles realmente são: seres humanos. Uma empresa que segue a filosofia da qualidade de vida consegue reter talentos e diminuir, em grande parte, a rotatividade, uma vez que os colaboradores se tornam satisfeitos com o seu dia a dia no trabalho. Assim, os resultados são sempre positivos, ou seja, aumentam a produtividade e diminuem o absenteísmo, o presenteísmo e a rotatividade.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), "qualidade de vida é a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistemas de valores nos quais ele vive, e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações."

Aspectos como ambiente físico de trabalho, recursos para a saúde pessoal, envolvimento da empresa na comunidade e ambiente psicossocial de trabalho afetam diretamente a saúde do colaborador. Os acidentes e os afastamentos por doença do trabalho, que geram custos diretos e indiretos,  têm motivado as empresas a inserirem no ambiente de trabalho práticas prevencionistas e gestão da saúde, por meio de um Programa de Qualidade de Vida.

No entanto, não basta apenas dizer que proporciona qualidade de vida no trabalho. É preciso que os gestores sigam um planejamento bem elaborado, em que pesem todos os pontos necessários para que a satisfação e o incentivo aumentem. Diante disso, deve-se repensar os valores da empresa, a filosofia e a missão, colocando em prática o que está apenas no papel.

As pessoas têm de sentir o gosto pela atividade que desempenham e deixar as suas casas pensando no dia agradável e participativo que terá em sua função. A empresa só tem a ganhar ao implantar Programas de Qualidade de Vida, visto que os colaboradores se sentirão mais valorizados, motivados e vestirão a "camisa" da empresa. O crescimento e o sucesso serão mútuos.

A professora, palestrante e especialista em Jogos Cooperativos e Dinâmica dos Grupos, Andressa Pinheiro, e a Master of Business Administration (MBA) em Gestão Estratégica de Pessoas e de Negócios, formada em coaching pelo método Frameworks Coaching Process (FCP), Elaine Patta, consultoras de Qualidade de Vida no Trabalho, fundaram o Movimento Saúde Corporativa há 15 anos, para desenvolver projetos e programas de qualidade de vida a serem implantados nas empresas, seguindo a metodologia das sete saúdes. Uma delas é a saúde física voltada à capacidade clínica individualizada, com ênfase na prática de atividade física, alimentação e repouso adequados, no comportamento preventivo em diversas situações e no comportamento médico.

A saúde social engloba o entendimento do comportamento em relação ao relacionamento interpessoal, dentro e fora do ambiente organizacional, bem como na comunidade onde está inserida. Há, ainda os focos na saúde profissional, a qual existe a necessidade da satisfação com relação à escolha profissional, e na saúde intelectual, que é o entendimento e a satisfação com os conhecimentos, habilidades e atitudes, de acordo com o objetivo de cada colaborador. Já a saúde espiritual visa aos valores e às crenças, com um viés cultural da organização e a missão de vida; a saúde emocional, cuja reflexão é sobre o gerenciamento das emoções, e a saúde financeira, para que haja a satisfação com as escolhas materiais, estruturando um planejamento dos recursos financeiros, tanto no sentido empresarial, quanto dos colaboradores.

A partir das sete saúdes, estrutura-se a gestão estratégica da saúde corporativa e da qualidade de vida. Junto à empresa, as consultoras delineiam um processo estratégico, que começa com a preparação, cujas ações envolvem o planejamento e incluem a definição do gestor do programa, a criação do comitê e o envolvimento das lideranças para o entendimento da missão e o seu estímulo para contribuir na sua implantação.

Segundo Andressa, muitas empresas ainda fazem ações pulverizadas. Porém, é necessário o alicerce, que é a cultura da organização, com base nos sete passos para, então, formular o processo de gestão da saúde corporativa e qualidade de vida. "O estágio de preparação, por exemplo, é quando identificamos qual o nível de preparação da empresa para fazer essa gestão. O gestor é quem administrará, juntamente com a Consultoria, todo o processo, além da organização, da liderança e do grupo que serão responsáveis pela saúde e qualidade de vida do colaborador.

Se em qualquer uma dessas esferas não conseguirmos caminhar juntos, o trabalho será minimizado e perdido consideravelmente em termos de porcentagem.  A gestão estratégica tem de atuar em toda as esferas ao mesmo tempo, por isso é preciso que toda a liderança esteja envolvida para a gestão acontecer."

O próximo passo é o diagnóstico, para identificar o perfil do grupo de trabalhadores de cada área e saber como está a saúde da empresa e a qualidade de vida dos colaboradores, fazendo um levantamento dos fatores que influenciam o impacto da saúde e qualidade de vida, com o objetivo de traçar as atividades e as ações mais adequadas. É realizada uma pesquisa diagnóstica, delimitando quais são os objetivos macros, o que a empresa quer atingir e aonde quer chegar. Considera-se, no diagnóstico, o monitoramento clínico dos trabalhadores durante os exames periódicos e as queixas de dores, práticas de atividades físicas rotineiras ou esporádicas, alimentação balanceada, entre outros.

Há duas formas de fazer a pesquisa diagnóstica, por meio do levantamento qualitativo, no qual os colaboradores preencherão um questionário de 49 perguntas, que abordarão os hábitos e os comportamentos das sete saúdes, e quantitativo, como uma avaliação de glicemia, pressão arterial, entre outras, obtendo-se os resultados individuais, setoriais e da empresa como um todo. "É possível, então, identificar qual o hábito e o comportamento em cada saúde, para assim agir de forma mais efetiva", destaca Andressa.

Os fatores que influenciam os Programas de Qualidade de Vida são:

- Perfil demográfico;

- Dados de utilização do sistema de saúde e custos de assistência médica;

- Diagnósticos mais frequentes nas avaliações periódicas e outras informações obtidas da Medicina Ocupacional;

- Dados da área de segurança;

- Turnover;

- Absenteísmo e presenteísmo.

A partir do diagnóstico, criam-se a missão e a visão do programa para priorizar as ações, selecionando o que a empresa realmente precisa que seja feito. Há três tipos de ações: estruturais, diagnósticas e globais. As estruturais são as necessidades efetivas, que não podem ser deixadas de fazer; as diagnósticas são as bases colhidas nas pesquisas qualitativas e quantitativas e as ações globais, que não são tão necessárias, mas que a empresa quer implantar.

Passado todo esse estágio é o momento de começar a implementação, cujo calendário das ações já está determinado, reestruturando programas já implantados e incluindo os outros necessários, ou mesmo, iniciando todo o processo do zero. "Nós nos deparamos, às vezes, com empresas que têm ações efetivas, mas que estão pulverizadas, sem indicadores ou acompanhamento. É o momento de creditar essas ações e inserir novas", acrescenta Andressa.

Além das ações estruturais, diagnósticas e globais, existem as singulares e as macros. As singulares atingem necessidades de um grupo específico, atuando no individual e setorial. Nos programas macros, deixa-se a singularidade para aplicar ações para todos os setores.

De acordo com Elaine, os programas se dividem também em básico, intermediário e avançado. O básico simboliza a sensibilização por meio de ações que promoverão o estímulo a um estilo de vida mais saudável, como uma palestra. O intermediário inclui ações que atingem essa sensibilização, mas com prática com regularidade. O avançado engloba ações de sensibilização, mas com o foco na questão individualizada ou em grupo.

Para Andressa, saúde e qualidade de vida não podem ser coadjuvantes, mas os atores principais na organização. Para isso, exigem-se um gestor focado nesse aspecto e um comitê que auxilia na gestão do programa, com divisão de tarefas, pois são facilitadores da comunicação de forma mais efetiva. "O programa não pode ser feito para eles, mas por eles. O desenvolvimento e a capacitação do comitê são fundamentais, uma vez que precisam proporcionar resultados, entendendo qual o tipo de autonomia que cada um terá no comitê, pois no decorrer do processo serão necessárias respostas aos problemas encontrados e soluções."

Andressa alerta que a motivação da empresa é ter uma gestão que consiga acompanhar. "Se não tiver algo estruturado, não será possível o acompanhamento. Se estiver organizada, haverá o acompanhamento melhor dos indicadores e verá o resultado efetivo ou não, ficando mais fácil mudar a estratégia rapidamente."

Para cada ação, há um mapa de orientação com a missão do programa, a visão, os objetivos, a descrição da ação, os indicadores e os resultados a serem alcançados. No decorrer do processo, realiza-se a avaliação periódica das ações e da gestão do programa para a melhoria contínua, revisitando todas as etapas pelo menos uma vez por ano, para saber a efetividade do comitê. O processo é cíclico, não para. "Vale salientar que nas sete saúdes, existem mais de 20 mil pesquisas, com estatísticas próprias dos maiores déficits, não apenas das saúdes, mas de hábitos e comportamentos", ressalta Andressa.

O consultor e gerente-geral da Movimento Saúde Corporativa, com MBA em Gestão e Marketing, João Luiz Zaggia, afirma que toda empresa, seja micro, pequena, média ou grande, pode ter um Programa de Qualidade de Vida e Saúde Corporativa, desde que o veja como fator estratégico e realmente esteja disposta a implantá-lo. "As empresas estão utilizando o Programa de Qualidade de Vida como ferramenta estratégica para lidar com assuntos e/ou processos delicados, tornando muito mais fácil o envolvimento e ocorrendo a diminuição da resistência por parte dos colaboradores."

Para tanto, o programa precisa ser personalizado às necessidades da empresa e de seus colaboradores. "Não existe receita de bolo, o importante é contar com soluções criativas e alinhadas à estratégia definida. É preciso definir, mensurar e acompanhar todos os indicadores, desde o início do programa. A chave para o sucesso é conseguir comprovar os resultados e os impactos gerados após a sua implantação", complementa Zaggia.

Saúde financeira

Uma das necessidades apontadas pelas empresas que querem implantar um Programa de Qualidade de Vida para seus colaboradores é a saúde financeira. O método utilizado é a palestra sobre como lidar com o dinheiro. A maioria das pessoas não tem método ou disciplina para gerir o salário que recebe. O consultor da Safe Consultoria de Saúde Financeira, José Carlos de Moraes Silva, acentua que não importa o quanto ganha, mas sim, principalmente, como usa esse dinheiro. "Essa consultoria financeira visa ajudar as pessoas a fazer o que já sabem que deveriam, ou seja, é ensinar a ter disciplina e a fazer a prevenção, mas em uma linguagem simples, para que qualquer interlocutor consiga assimilar."

Primeiramente, deve-se corrigir o problema que existe, detectar e propor soluções, mas sempre com o foco na prevenção. Organiza-se a vida financeira, depois propõe soluções de como lidar com isso, fazendo planilhas e criando modelos de gestão desses recursos. "Pode-se ter problemas de toda a ordem, mas se o aspecto financeiro estiver resolvido, a chance de lidar com outros problemas se torna um pouco mais fácil, uma vez que o problema financeiro afeta o emocional, o físico, o familiar, entre outras saúdes", explica Silva.

Segundo ele, as pessoas confundem salário com renda. Se elas consomem a renda antes de receber, colocam como salário o vale-transporte, a alimentação e a refeição, quando tiver de usá-los, como farão? "No aspecto financeiro é fundamental fazer escolhas, colocando-as em ordem de importância. As pessoas antecipam o consumo com o cartão de crédito em coisas desnecessárias, porque é fácil, mas um dia terão de pagá-las. Porém, quando forem pagar o boleto do cartão, estarão usando a renda que tirará a capacidade de consumo, entrando em um círculo vicioso. Essas pessoas ficam seduzidas pela facilidade do cartão de crédito, pelo crédito consignado ou pelo carro financiado, mas chegam na metade das prestações e acham que o banco é o vilão, porque estão pagando muitos juros e prestações. As pessoas veem as consequências, mas não sabem as causas. É preciso, então, tratar as causas, para que as consequências não sejam terríveis."

No programa de saúde financeira, faz-se o diagnóstico de cada colaborador, desenvolvendo um modelo de gestão que engloba organizar, planejar, ter disciplina e executar. Após implementado o modelo, acontecerá o acompanhamento e o monitoramento nas consultas, observando a evolução e se está atingindo os objetivos. "Essa ação é para a vida inteira, vira rotina e fica fácil, tratando o comportamental, o motivacional e a atitude", completa Silva.

Filosofia do bonsai

A Tagawa Propaganda é uma das agências de publicidade que se preocupa com seus colaboradores. Fundada em 1999 pelo diretor Alexandre Tagawa, que, no início, tinha vontade, mas pouca experiência em administração e gestão de liderança. De 1999 a 2007, Tagawa seguiu um modelo de liderança de maneira errada, pois não sabia delegar ou incentivar outras lideranças e achava que mandar resolvia. Ele sentia dificuldades em desenvolver seus colaboradores e a rotatividade era muito grande. Havia o problema de entregar o mínimo de tudo e o máximo de nada, devido à qualificação e à maneira de enxergar o negócio. Passou por altos e baixos, quase afundando duas vezes, uma vez que ficava com a responsabilidade da empresa inteira em suas costas, não sabendo delegar. Em 2007, fez um curso de uma semana e começou a ter noção sobre o que é liderança. A partir desse estágio, começou um processo de mudanças, com base em três pilares: processo, pessoas e tecnologia, evoluindo junto, com o mesmo peso. "Antes, as pessoas tinham 5% de peso para mim dentro da estrutura toda. Eu achava que se elas tinham sido contratadas, precisavam fazer tudo o que eu mandava e pronto. Tínhamos uma rotatividade grande, porque o ambiente não era propício para que acreditassem que poderiam fazer carreira. A empresa nem tinha a missão clara e não havia democracia", lembra Tagawa.

Surgiu, então, a filosofia do bonsai, que é o logotipo atual da agência. "Percebemos que não queríamos mais fazer o que acontecia anteriormente e a primeira decisão foi parar de atender vários clientes pequenos, para fazer o negócio girar e ter qualidade no atendimento, concentrando-se apenas em um. Antigamente, os colaboradores trabalhavam a noite toda, não tinha controle de banco de horas e todas as demissões eram muito sofridas, pois saíam descontentes com a empresa. Se fazendo tudo errado, a agência estava suportando de 1999 a 2007, imagina se começássemos a fazer melhor? O risco maior eu já estava vivendo, visto que a agência nunca saía do mesmo patamar, sempre com reclamações e dificuldades para evoluir. Decidimos focar e fazer o melhor daquilo em que acreditávamos", conta Tagawa.

Essa filosofia atua de forma inspiradora, por meio do profissional e do espiritual, prosperando em qualidade de vida, crescendo de forma planejada, reconhecendo cada conquista e fazendo melhor a cada dia. "Utilizei as ferramentas que aprendi nesse treinamento, reuni todos os colaboradores e juntos começamos a desenvolver a nossa missão, os valores e a visão futura. No segundo passo, escolhi os três principais funcionários para se tornarem meus sócios na área financeira-administrativa, na criativa e em produção, que fizeram também o mesmo curso de liderança. Criei os aliados, a constelação, que é formada pelos quatro sócios, e a decisão passou a não ser somente baseada no que acredito. Hoje, reunimo-nos mensalmente para tomar qualquer decisão que acontece dentro da empresa. Apesar de continuar majoritário, não tomo mais decisão alguma sozinho. São quatro votos e todas as ações e discussões são colocadas em pauta", explica o diretor.

Não foi fácil quebrar os paradigmas internos. Formaram-se, então, outros líderes, para que o processo tivesse continuidade, e novas ferramentas, para que pudesse ser evolutivo. "Fizemos várias ações isoladas, a ideia era muito boa, mas a execução na prática, não tinha continuidade. Começou a cair de novo na descrença. Tínhamos um discurso lindo e maravilhoso, mas faltava a maneira de entender e cuidar da qualidade de vida. Foi aí que a Consultoria entrou no cenário para fazer o Programa de Qualidade de Vida dar certo", assinala Tagawa.

Por meio do diagnóstico, começou a entender em que patamar a agência estava, o que tinha de bom e ruim e o que era possível ser implementado. Não importava o número de funcionários, mas a intenção de realmente ter a disponibilidade e a vontade de aplicar um Programa de Qualidade de Vida. Foi realizada uma pesquisa de satisfação interna, o que mostrou que não havia uma evolução muito grande até o momento. "Quando começamos o trabalho, a formação do comitê foi fundamental, porque os colaboradores entenderam que havia realmente pessoas que estavam ajudando no desenvolvimento do programa, que tinham abertura para conversar com a liderança e compartilhar as ideias. As ações começaram a progredir. Nós analisávamos, conversávamos com o comitê, que transmitia as informações para a Consultoria e esta sugeria ideias e as implantava. A cada passo que dávamos com o programa, ele entrava em um processo evolutivo", assegura Tagawa.

Os objetivos principais eram aumentar a produtividade, elevar a motivação, influenciar no estilo de vida dos colaboradores, reter os talentos da empresa, diminuindo o turnover, e ressaltar a imagem da empresa, chegando, em 2014, com as sete saúdes equilibradas.

O lançamento do programa foi em 2012. Foi realizada a votação e escolhidos um de cada área para atuar no comitê: um de operações e produção, um de atendimento, um do financeiro e um do administrativo e criativo, que podem sempre trocar ideias sobre as ações.

A saúde física ficou como primeiro objetivo, devido à péssima alimentação, à qualidade ruim do sono e à pressão sobre muitas horas trabalhadas. Os colaboradores passaram a se preocupar com a prática de exercícios e melhorar a alimentação. A empresa fornece salada a  todos os colaboradores e distribui barras de cereal e frutas diariamente. Com isso, teve queda do consumo de açúcar de 10 a 15 kg para 5 kg, o número de pessoas praticando esportes cresceu e as pessoas perderam peso.

Entre as ações implantadas na Tagawa constam:

- O comitê tem reuniões a cada dois meses, nas quais faz todas as avaliações juntamente com a Consultoria e, semanalmente, encontra-se para conversar sobre o que está acontecendo e como está o andamento das ações;
- Plano de melhoria contínua com reavaliações e diagnósticos de qualidade de vida;
- Reembolso imediato de gastos com táxi, ajuda com a alimentação e reembolso do plano de saúde;
- Avaliação física a cada seis meses;
- Gincana entre duas equipes que concorrem pela melhor performance, perda de peso, flexibilidade, com um benefício financeiro para quem atingir as metas;
- Eventos esportivos e sociais: a proposta é ter um evento de confraternização por mês;
- Ginástica laboral toda terça-feira, em todos os departamentos;
- Orientação nutricional e física;
- Fornecimento de alimentos saudáveis: cada funcionário tem direito à fruta e salada à vontade e a duas barras de cereais por dia;
- Palestra financeira a cada seis meses e coaching financeiro para que cada colaborador prepare a sua planilha, receba as orientações e aplicações;
- Pesquisas de cargos e salários, para saber como a agência está em relação à remuneração do mercado do mesmo porte;
- Esclarecimentos dos benefícios: o colaborador recebe um guia com toda a orientação sobre os benefícios, para não gerar dúvidas;
- Coaching dos sócios: uma vez por mês os quatro sócios fazem um coaching buscando a evolução;
- Acompanhamento individual: cada sócio em um número de liderados e desenvolve um trabalho de coaching. A cada dois meses faz um coaching de uma hora com cada liderado;
- Sweet break: todas as segundas-feiras, que é um momento de meditação e reflexão;
- Day Off: toda semana cada departamento precisa equilibrar o banco de horas. Se passar do horário em um dia, no seguinte entra uma ou  duas horas depois do horário convencional. Na segunda-feira, tem um relatório e todas as áreas precisam estar equilibradas;
- Final de semana off: no mercado publicitário há o costume de trabalhar no final de semana, na Tagawa não;
- Encontro Tagawa, que reúne todos os funcionários para alinhar, novamente, a visão futura, a evolução e praticar algumas ferramentas para o desenvolvimento profissional;
- Health Day: cada funcionário tem direito a um dia para fazer o check-up para saber como está a saúde;
- Toda semana um colaborador almoça com o diretor para um coaching de uma hora e outro faz um feedback de 15 minutos. Por semana, há sempre três colaboradores atualizando o diretor e trocando informações para poder auxiliar e quebrar algumas barreiras de patrão e empregado;
- Endomarketing e e-mail marketings com cada conquista e ação.

Segundo Tagawa, tudo o que sonhava está se tornando realidade. "Um ponto fundamental é como está o seu bonsai, ele precisa de cuidado, não pode ter excesso e nem falta de água, e ter raízes profundas. Isso faz haver força para buscar água mesmo em situações difíceis e ser moldado pelas mãos, como a qualidade de vida, que é totalmente moldada. Cada profissional é identificado como bonsai e não um jardim de eucaliptos, pois tem a sua personalidade e maneira de ser. Há empresas que pensam que ao inserir a ginástica laboral está fazendo qualidade de vida, mas será que está proporcionando algum benefício? Como está sendo o desenvolvimento? Só a ginástica laboral é necessária para atender às necessidades de qualidade de vida do colaborador? Quando se começa a ir a fundo, as necessidades ficam contextualizadas. A nossa meta é aplicar as sete saúdes. Estamos no processo inicial e, quando concluirmos esse ciclo, queremos ser a melhor agência para se trabalhar no mercado."

Menos sedentarismo e obesidade

A Techint é uma empresa ítalo-argentina de engenharia de construção industrial. Quando iniciou seu trabalho na empresa, o gerente de Saúde do Trabalho, Fernando Sakemi, já tinha o objetivo de implantar um programa de saúde voltado à melhoria de qualidade de vida dos colaboradores. Naquela época, o processo ainda estava embrionário e precisava de um responsável por capitaneá-lo. As ações eram isoladas e o conceito tinha de ser integrado. "Foi uma mudança de cultura. Antes não existia uma preocupação específica com relação ao assunto. Para a Techint, hoje, qualidade de vida é o bem-estar dos funcionários, com um melhor clima organizacional de trabalho, uma boa alimentação, o combate ao sedentarismo, que não é fácil, e a mudança de uma série de resistências que prejudicavam a qualidade de vida."

No dia 5 de agosto de 2010, Dia Nacional da Saúde, foram convocados todos os colaboradores para participar de um café da manhã, no qual foi abordado que pessoas plenamente saudáveis são a chave do sucesso e que a saúde é fator fundamental para a vida profissional e pessoal produtiva e plena. Nessa data, teve início o programa. Foi realizada a avaliação preliminar, em que a Consultoria pesou, mediu, observou a força muscular e a flexibilidade, mapeou todos para saber como cada colaborador estava e quais as ações necessárias para a implantação do programa.

O setor de Meio Ambiente, Saúde e Segurança da Techint coordena todo o processo, que tem como foco o sedentarismo e a obesidade, estimulando as pessoas a fazerem atividade física, terem uma boa alimentação, pararem de fumar e se preocuparem mais com a qualidade de vida e a saúde.

O gerente lembra que o processo de preparação da empresa para a implantação do programa foi muito difícil, porque a cultura de qualidade de vida não existia. Era necessário mostrar à diretoria os benefícios e a importância de implantar o programa. A estratégia utilizada foi demonstrar todos os gastos envolvidos com a saúde e mostrar que, se atuasse na base dos problemas, nas patologias que poderiam ser mais graves e em fatores que afetam a redução do custo do plano de saúde, conseguiríamos chegar à sensibilização. "Quando eu disse à direção sobre o impacto de deixar um projeto custando R$ 1,5 bilhão, por exemplo, nas mãos de um gerente que não se preocupa com a saúde e pode ter um acidente vascular cerebral (AVC), infarto e até falecer, e todo o investimento e informações está em uma cabeça apenas, como seria? É importante trabalhar na conscientização da saúde desse grupo gerencial e o fazer entender o processo. A partir disso, tivemos 100% de adesão."

Uma das implantações foi o fornecimento de frutas. De manhã e à tarde é colocada uma cesta de frutas na cozinha, que acaba muito rapidamente, porque há um percentual de 95% de adesão aos programas da Techint, uma vez que a cultura mudou. Outro fato foi a implantação da ginástica laboral. Para que os colaboradores se sentissem motivados, a empresa reuniu toda a diretoria para participar da primeira ginástica laboral, mostrando que o processo precisava vir de cima para baixo. "Se o presidente vai, a diretoria também irá, a gerência e assim todos os departamentos. Começa a haver a facilidade de adesão", destaca Sakemi.

Para o gerente, a ginástica laboral é um momento de descontração e interação e acontece três vezes por semana. "Não é apenas a atividade em si, mas o relacionamento interpessoal. Temos também uma cartela que é completada com carimbos cada vez que o colaborador participa da ginástica, da consulta com a nutricionista e de outras atividades. Depois de preencher a cartela inteira, ganha uma massagem, que acontece duas vezes por semana. No final do período, é sorteada uma viagem para o colaborador e um acompanhante. É uma forma de motivação."

Semanalmente, uma nutricionista faz o acompanhamento nutricional individual. Foram criados, ainda, grupos de caminhada e corrida, de pesca desportiva e de jogos. Programou-se também um dia de esporte, com a prática de tênis, natação, futebol, reunindo os colaboradores e familiares em um clube. "Em termos de custo-benefício está muito claro que vale a pena implantar um programa assim. A Techint recebeu até um Prêmio do Hospital Israelita Albert Einstein, devido aos colaboradores terem destaque com relação à performance. É o segundo ano que ganhamos o Prêmio Ouro", comemora Sakemi. O Hospital tem um programa de check-up que premia as empresas que têm melhores performances.

A empresa fez também um concurso para captar receitas saudáveis dos colaboradores com a ajuda da nutricionista que as avaliou. Foi feita a eleição das melhores receitas, publicando-as em um livro.

A Techint patrocina colaboradores que gostam de participar de corridas, arcando com os custos das inscrições. O colaborador faz um exame médico para saber se está capacitado a correr e, no dia da corrida, a Consultoria monta um estande com frutas, água, massagem, entre outros.

Os resultados são visíveis. Houve a diminuição do sedentarismo e o aumento da produtividade, melhorando o clima organizacional e a motivação. "Se o colaborador tem a intenção de trocar de emprego, acaba mudando de ideia, porque vê isso como fator importante de retenção profissional. Nosso índice de rotatividade é muito baixo, porque a empresa oferece benefícios importantes para a vida pessoal e profissional. Às vezes, pensamos na parte financeira, mas não adianta receber um alto salário se está em um ambiente que detesta. A solução é ter harmonia. Esse é o somatório do sucesso de todo o programa", enfatiza o gerente.

O grande desafio da Techint é levar todo esse processo para as obras. Há vários projetos desenvolvidos em diversas regiões do Brasil, que possuem culturas diversas e realidades diferentes, por isso não é possível implantar o mesmo programa em todos os locais. Em 2012, todos os médicos do trabalho da empresa se reuniram em um workshop para saber qual é a necessidade de cada região. "Estamos analisando a estratégia mais adequada de implantação em cada local. Porém, acontece já, em todos os projetos, a ginástica laboral e queremos levar todas as outras ações que fazemos na sede e inserir nas obras. Assim, conseguiremos monitorar e ter os indicadores específicos para comprovar os resultados", anuncia Sakemi.

A Techint busca sempre fazer ações sustentáveis interna e externamente, com responsabilidade social em toda a comunidade onde atua, uma vez que os projetos sempre geram impactos sobre a comunidade, transitórios, mas que precisam ser mitigadores. Dentro do processo de melhoria contínua das atividades, as ações voltadas à qualidade de vida também estão passando por um processo de revisão, buscando ser mais atraentes aos colaboradores e cada vez mais presentes no dia a dia da companhia.

Interação e trabalho em equipe

A InCompanny existe desde 2005 com um propósito diferenciado de fazer Contabilidade: a forma de tratar as pessoas que trabalham na empresa e de atender os clientes. "Quando falamos sobre qualidade de vida, vemos como um equilíbrio entre todas as áreas, seja profissional, educacional, saúde física, emocional ou social, é é esse equilíbrio que sempre buscamos, com uma vida mais saudável", ressalta o sócio-proprietário da InCompanny, Mauro Mitsuo Koga.

Vários motivos fizeram a empresa buscar a qualidade de vida e um deles é a forma de trabalhar in loco, sempre estando longe das outras pessoas da própria empresa, faltando a interação e o contato entre os colaboradores. Atualmente, 30% atuam no escritório e 70% em São Paulo inteira. "Trabalhamos em um ramo bastante competitivo, que se foca muito em números, e estamos deixando de lado uma parte muito importante da nossa vida, que é a física", alerta Koga.

O sócio-proprietário da InCompanny, Moacir Andrade Machado, acrescenta que as pessoas vivem em um mundo no qual o estresse é fator dominante. Elas acordam com estresse, vivem em estresse e têm um relacionamento familiar estressante. "Procuramos minimizar esse estresse por meio de uma qualidade de vida melhor para os nossos colaboradores, proporcionando a eles opções. A qualidade de vida não pode ser imposta, mas algo que nasça do próprio colaborador."

Em 2012, iniciou-se o Programa de Qualidade de Vida da InCompanny, depois de fazer a pesquisa para saber como estava a saúde de cada profissional. A empresa já havia tentando realizar grêmios, mas sem sucesso. Diante disso, a preparação foi fundamental para uma estruturação de um projeto eficiente, que demorou cerca de cinco meses. Até então, a equipe não sabia o que iria acontecer. Apenas tinha conhecimento que estava investindo em um Programa de Qualidade de Vida, deixando tudo concentrado nas pessoas certas.

O comitê foi formado por profissionais que não estavam em cargos de liderança, selecionando um de cada área que mais se encaixavam nesse perfil. "O projeto foi recebido tão bem, que teve um departamento inteiro que se cadastrou, mas só foi possível escolher uma pessoa. Um dos fatores de sucesso do processo foi a proximidade que a Consultoria proporcionou, principalmente na comunicação com a equipe, que a fez ficar ansiosa e motivada para participar, unindo-a mais em torno de um objetivo comum", acentua Machado.

Todos os sócios dão exemplo e participam das equipes: o Mauro Mitsuo Koga pratica esporte, corre no parque de duas a três vezes por semana, fala da importância da alimentação, de se guardar dinheiro para o amanhã. Já o Moacir Andrade Machado mudou a forma de morar para um local mais tranquilo e pacífico para ter mais qualidade de vida com a família.

Nas reuniões, eles buscam não podar ideias, pois todas são importantes para o comitê. "Eu sei que haverá pessoas que não serão a favor, mas não podemos desistir. O meu papel é deixar o comitê animado e antenado com as mudanças e atitudes, incentivando-o", avalia Koga.

O foco da InCompanny é a saúde física e financeira. Havia muitas faltas por problemas de saúde e isso serviu de alerta. Os colaboradores não saíam para almoçar, às vezes comiam lanches rápidos e isso impactava na companhia, por isso o aspecto nutricional foi incluído no programa, para que tivessem consciência de que o lanche que está comendo hoje pode ser algo ruim no futuro.

As ações sociais também já nasceram juntamente com a InCompanny, que faz campanhas no Dia das Crianças, Natal, Páscoa e de agasalho, bem como doações ao Hospital do Câncer de Barretos mensalmente. "Não podemos pensar apenas em melhorar a nossa empresa, mas a sociedade como um todo", acrescenta Koga.

Machado chama a atenção para o fato de que o programa acontece porque todos participam, tem um comitê ativo, que envia e-mail e incentiva os outros. "Esse foi um dos fatores de sucesso para termos a adesão de quase 99% de todos os colaboradores. Liderança ativa, com comunicação adequada, conseguindo movimentar a empresa em qualquer situação."

De resultados efetivos, a InCompanny conseguiu a interação entre os colaboradores. A comunicação e o relacionamento melhoraram, estreitando-se relações. As pessoas estão mais empolgadas, com competição saudável entre os times para ver quem alcança o objetivo físico primeiro, alimentam-se melhor e são mais responsáveis por suas ações. "A equipe precisa estar engajada e o programa dividido em equipes fez muitas pessoas que nunca trabalharam juntas ter um objetivo e propósito únicos. O programa é individual, mas a importância é coletiva. Esse é um fator muito importante para qualquer empresa, ao ter uma equipe que converse entre si e tenha objetivos em comum. Isso nos ajuda a encontrar novos talentos dentro dos grupos", discorre Machado.

Segundo os sócios, um dos fatores que todas as empresas procuram é melhorar a produtividade, reter talentos e, em um mundo capitalista, aumentar o lucro. "Não podemos negar que, uma vez que tenho um colaborador feliz, qualificado tecnicamente e com qualidade de vida melhor e mais produtivo, quem ganha é a toda a empresa, inclusive ele, pois se esforçará para permanecer na companhia. Como trabalhamos com pessoas da geração Y, que se preocupam com as mudanças e são muito inquietas, nós queremos trazer a qualidade de vida para esse patamar, para que tenham a possibilidade de novas ações dentro da empresa e que não procurem um posto na do vizinho, mas na InCompanny.

Para o período de um ano, foram definidas metas e objetivos, como aprimorar o relacionamento, melhorar o ambiente organizacional, elevar a motivação, minimizar o estresse, conseguir reter os talentos e diminuir o turnover, fazendo o programa ser reconhecido pelo colaborador como um diferencial, uma vez que a empresa se preocupa com a melhoria da saúde dele. "Temos esse planejamento de um ano, mas,certamente, nos próximos anos atacaremos outras saúdes, para ter o equilíbrio total nas sete saúdes", completa Koga.

(texto publicado na revista CIPA (Caderno informativo de prevenção de acidentes) nº 411 - ano XXXV - dezembro de 2013)